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員工離職是否可以拿到年終獎

發布時間:2018-02-26 18:24:29   來源:

    對員工而言,各類獎金的發放不僅是一種物質上的獎勵,更是一種精神上的撫慰。每年年底,年終獎已成為勞動者最為關心的話題之一。實踐中,年終獎發放往往會成為用人單位和勞動者勞動爭議的“導火索”。

   獎金糾紛相關案件的爭議點主要有三類:一是用人單位是否發放年終獎。勞動者離職后索要年終獎,不少用人單位否認存在發放年終獎的事實。二是勞動者是否達到績效考核標準。勞動者離職后索要年終獎,部分用人單位辯稱勞動者未達到年終獎發放的績效考核標準或績效考核不合格,因此不應發放年終獎。三是勞動者在年終獎發放時已離職,是否失去享受年終獎資格。勞動者離職后索要年終獎,用人單位往往主張勞動者在獎金發放前離職,無權享受年終獎。

案例一:公司經理訴求年終獎,因雙方無約定敗訴

   劉某于2009年7月入職某化妝品公司,擔任包裝經理,月工資標準為2.3萬余元。化妝品公司與劉某于2016年12月31日解除勞動合同。劉某起訴要求化妝品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年終獎15萬元等。化妝品公司稱,雙方沒有關于年終獎的約定,是否發放年終獎及發放金額由公司根據員工的表現自主決定。2015年劉某工作表現不佳,因此公司未向其發放2015年的年終獎;2016年劉某完成了部分工作指標,公司酌情發放6000元年終獎。

    法院經審理認為,向勞動者發放年終獎金并非用人單位的法定義務,劉某與化妝品公司之間亦沒有對此進行明確約定,故是否向劉某發放年終獎或相應年終獎的數額應屬化妝品公司自主決定的權限范圍,劉某關于要求化妝品公司向其支付15萬元年終獎的訴訟請求沒有依據,不予支持。

案例二:公司績效考核程序缺失,勞動者訴求年終獎獲支持

   胡某于2011年6月20日入職某信托公司。2014年初,信托公司認定胡某2013年績效考核不合格,無權享有該年度年終獎金。胡某對績效考核結果不服并提起仲裁及訴訟,要求信托公司支付2013年年終獎金。法院審理期間,信托公司主張公司對胡某實施績效考核的依據是《2013年度績效考核實施方案》(設定有7項考核程序)。經法院要求,信托有限公司未完整提交對胡某實施7項考核程序的相關證據,亦未提交其他員工的績效考核情況、領取年終獎情況以及2013年獎金分配方法。

   法院經審理認為,信托公司未嚴格按照其預設的7項考核程序對胡某實施績效考核,其在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結果之正當性應當予以否定,信托公司應當向胡某支付2013年年終獎。

案例三:物業主任獎金發放前離職,訴求年終獎獲支持

  苗某于2015年6月10日入職某房地產公司擔任物業主任。2016年3月4日苗某申請離職。經房地產公司審批,苗某于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日,房地產公司向苗某發放了2016年3月的工資,未發放2015年度年終獎。房地產公司主張苗某在發放年終獎之前申請離職,不符合員工手冊關于年終獎發放條件的規定;另外苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎。房地產公司的員工手冊規定“若雙方的勞動合同在績效獎金發放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發放前提出辭職申請的,則員工無權享受上述獎金。”苗某不認可其年終評定級別為PL5級,不清楚PL5級不享受年終獎的情況,并稱其部門曾召開2015年度考評會,會中其被評為B級,部門其他同事依次被評為C、B、B、C級,會議作了會議紀要,在物業經理處保管。經詢,房地產公司表示公司沒有年終獎發放辦法或實施方案,會在法院指定期間內核實上述人員是否為公司員工、是否在職、上述會議紀要是否存在,并提交苗某被評為PL5級的依據、苗某所在部門員工2015年度評級結果及年終獎發放記錄的證據。但該公司最終未能按期提交上述核實意見及證據。

   法院經審理認為,房地產公司員工手冊的規定排除了勞動者獲得勞動報酬的權利,應為無效,其應對苗某評級為PL5級的評價依據,以及經過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關制度承擔舉證責任,但其提交的證據不足以證明上述事項,應承擔舉證不能的不利后果,最終支持了苗某關于2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分。

案例四:公司獎金發放制度未經民主程序、未公示,被判敗訴 

   劉某于2008年2月18日入職某期貨公司,擔任公司首席風險官。2015年劉某年終獎合計96萬余元,當期應發放66萬元,實際于2016年5月24日發放43萬余元,遞延發放金額29萬余元尚未發放。2016年3月28日,劉某因個人原因主動辭職,雙方解除勞動關系。期貨公司主張,根據公司的《遞延試行辦法》相關規定,因個人原因主動辭職的,尚未支付的年度遞延績效薪酬經公司批準將不予以發放。劉某因個人原因主動辭職,其不符合規章制度規定的領取遞延績效薪酬的條件,因此不同意發放。劉某稱沒有見過《遞延試行辦法》。訴訟中,期貨公司未向法院出示充分證據證明《遞延試行辦法》經過民主程序制定,且劉某知曉。 

   法院經審理認為,《遞延試行辦法》對遞延獎金發放時間、發放條件做出了具體規定,直接涉及勞動者獲得勞動報酬的權利,但期貨公司未就該辦法經過民主制定程序向法院出示證據。同時,劉某主張期貨公司未向其公示該辦法,其未見過該辦法,而期貨公司出示的證據不能充分證明其已向劉某公示。另一方面,用工單位應在遵守法律法規的基礎上制定對于勞資雙方合理的規章制度,不應侵害勞動者的獲得勞動報酬的基本權利。《遞延試行辦法》規定期貨公司主動離職的不發放上一年度遞延部分獎金,侵害了劉某的權利,因此不應適用。最終,判決支持了劉某要求支付2015年度年終獎金的遞延部分29萬余元的主張。 

   用人單位在實際操作中要注意以下幾點:一是在遵守法律法規的基礎上制定,對于勞資雙方均合理的規章制度,不應侵害勞動者獲得勞動報酬的基本權利。二是公司制定規章制度時,要注意程序合法,并且嚴格按照規章制度執行,注意留存相關痕跡資料。三是制度要經民主制定程序,并對員工公示。


【供稿:人力資源部 責任編輯:李瑞杰】

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